Pour une adaptation de la protection du personnel humanitaire

Ce billet de blogue a été réalisé dans le cadre du Bureau d’analyse en politique internationale de l’Université de Sherbrooke à travers un mandat de recherche pour l’Organisation non gouvernementale Protect Humanitarians et l’Observatoire canadien sur les crises et l’action humanitaires. Ces travaux sont fondés sur des recherches documentaires ainsi que des entretiens qualitatifs avec des travailleur-euse-s humanitaires.

La multiplication des conflits dans le monde conduit à une augmentation des zones d’intervention humanitaire et des espaces d’insécurité, de 33 pays nécessitant une aide humanitaire en 2023, à 40 en 2025. Par ailleurs, on observe une augmentation du nombre d’arrestations et de détentions arbitraires du personnel humanitaire dans le cadre de ses missions, ce qui constitue une violation du droit international humanitaire. À cela s’ajoute la crise du financement de l’action humanitaire qui conduit à une diminution des moyens alloués à la gestion des risques de sécurité. L’insécurité extrême et les difficultés d’accès au terrain entraînent la localisation de l’action humanitaire : la mission et les risques qui lui sont associés sont transférés des organisations non gouvernementales (ONG) internationales vers les organisations locales. Dans ce contexte, on remarque que le personnel humanitaire n’est pas affecté de la même manière selon qu’il est local ou international, et selon le genre des travailleur-euse-s.

Les ONG ont une obligation de diligence (duty of care) envers leur personnel, c’est-à-dire l’obligation de mettre en place toutes les mesures possibles pour identifier et atténuer les risques auxquels celui-ci est exposé.  Cette obligation doit être adaptée aux différents acteurs de l’humanitaire. Or, ce n’est pas souvent le cas, notamment en ce qui concerne l’accompagnement psychologique du personnel local ainsi que le traitement des violences par une approche genrée.

Les défaillances dans l’accompagnement psychologique et le soutien psychosocial du personnel local

L’exposition aux incidents* et l’anticipation des risques ont des conséquences psychologiques pour les travailleur-euse-s humanitaires. Ces conséquences sont différentes pour le personnel local ou expatrié : le personnel expatrié est davantage touché par un stress lié à la situation politique, économique et sociale en lien avec la mission, car il ne dispose pas de support social sur place. Dans ce contexte, certaines organisations proposent des ateliers de gestion du stress, de la préparation aux troubles de stress post-traumatique et un suivi psychologique.

Toutefois, l’attention est principalement portée sur le personnel expatrié qui bénéficie d’un accès plus aisé et régulier à des assurances et au soutien psychosocial dont les coûts sont souvent pris en charge par l’organisation.

Le personnel local, quant à lui, est exposé à la violence sur le long terme. Il est plus affecté par un stress chronique et par des enjeux économiques et financiers. En effet, les ONG internationales s’appuient de plus en plus sur le personnel local pour mener des opérations à distance : il est donc directement exposé aux risques et doit accomplir des tâches qui n’entrent pas dans le cadre de son mandat, sans être non plus nécessairement formé pour gérer ces contextes. Pourtant, malgré des conséquences plus fortes sur la santé mentale du personnel local, celui-ci a souvent peu accès aux mécanismes de soutien et de suivi psychologique et le cas échéant, il doit supporter lui-même les coûts qui y sont associés. Cela est accentué par des différences entre les contrats, ceux du personnel local offrant souvent moins de garanties de duty of care que ceux du personnel expatrié.

L’exemple de l’est de la République démocratique du Congo (RDC) est révélateur de ces disparités. Les ONG internationales ont d’importants programmes de « staff care » (soutien apporté par l’organisation en vue du bien-être du personnel), qu’elles n’appliquent pourtant pas systématiquement à leur personnel local. En outre, les ONG locales développent moins souvent, faute de moyens, de programmes de « staff care ». Ainsi, le personnel local dispose d’un plus faible accès aux services de santé mentale et soutien psychosocial (SMSPS). Ceci est accentué par un contexte de survivance, c’est-à-dire que leurs actions sont guidées par la nécessité de survie, ce qui ne leur permet pas de chercher de soutien.

Les lacunes dans la gestion des violences sexuelles envers le personnel face à la réalité des violences basées sur le genre (VBG) en milieu humanitaire

Le personnel féminin est davantage exposé aux risques et incidents, notamment aux VBG, et subit des conséquences psychologiques telles que la honte, la culpabilité, ou le stress. Là encore, les conséquences des VBG et leur prise en charge diffèrent selon qu’il s’agit de personnel expatrié ou local.

Bien que l’enjeu des VBG soit traité par les ONG internationales et apparaisse dans certains guides de sécurité, peu d’attention lui est consacrée dans les formations du personnel. Il est rare que les organisations aient des politiques et procédures formelles de prévention, de formation, d’enquête et d’intervention en cas de VBG touchant leur personnel, encore moins si celles-ci ont lieu à l’interne ou avec des partenaires. Des éléments structurels, tels que qu’un certain climat sexiste dans le milieu humanitaire, persistent et nuisent à l’application effective des réponses existantes. Ainsi, les victimes signalent peu ces VBG, notamment internes, par honte, par peur de représailles ou des conséquences professionnelles telles que la perte de leur travail ou la mise en péril de la mission. Par conséquent, ces violences sont sous-estimées et ne sont donc pas perçues comme un risque par les ONG : les camps sont considérés comme des refuges, les collègues masculins comme des protecteurs et la responsabilité est placée sur la victime. Ces perceptions erronées renforcent le manque de mise en place de protection.

Cependant, le personnel expatrié a tendance à avoir davantage de facilités à demander de l’aide et il est souvent mieux traité que le personnel local dans le cas de VBG. Dans cette situation, il va pouvoir être évacué du pays, recevoir un kit pour traiter les risques de grossesse et les maladies telles que le VIH. Ces mesures bénéficient rarement aux travailleuses locales bien qu’elles soient davantage vulnérables. En effet, elles occupent souvent des positions subordonnées par rapport aux hommes et peuvent se trouver dans des contextes où l’organisation pour laquelle elles travaillent est en partenariat avec celle de l’agresseur, ce qui rend difficile la dénonciation des violences. Par exemple, dans le cas de l’Est-RDC, cela est renforcé par le contexte de survivance : le travail humanitaire est parfois leur seule source de revenus et est donc essentiel à leur survie. Les femmes qui subissent des agressions par leur supérieur ont donc tendance à ne pas les dénoncer, pour ne pas perdre leur poste. De plus, le fait de révéler ces VBG peut entraîner une stigmatisation sociale pour la victime, en raison du contexte culturel patriarcal en Est-RDC. Par ailleurs, au niveau local, les services de santé disponibles sur place sont de moins bonne qualité et le soutien psychologique est parfois inexistant. Dans le contexte précis de l’Est-RDC, la santé mentale est peu considérée et les soins proposés restent limités et difficilement accessibles.

Comment les ONG peuvent-elles pallier ces lacunes ?

Les ONG internationales doivent viser en priorité l’élargissement de leurs mesures de  « staff care » déjà existantes au personnel local qu’elles emploient. Elles doivent également envisager d’apporter un soutien aux organisations locales qui ont moins de moyens pour fournir des services de SMSPS à leur personnel. L’élargissement doit prendre en compte les particularités culturelles quant à la perception des SMSPS. Elles doivent également considérer la condition socio-économique des travailleur-euse-s à l’échelle locale. Ces améliorations doivent être co-pensées directement avec le personnel et les organisations locales.

Deuxièmement, les organisations, tant internationales que locales, doivent placer les enjeux de genre au cœur de leur approche de diligence et porter une attention adéquate aux VBG internes, dont le risque d’incidence est le plus élevé.

Dans la mesure où les incidents impactent également les ONG, ces dernières ont tout intérêt à adapter la mise en œuvre du duty of care afin d’éviter des conséquences opérationnelles, organisationnelles, financières et juridiques.

*Ici, le terme « incident » a vocation à englober des événements de tous types et de tous degrés de gravité et reprend le vocabulaire employé par les bases de données relatives aux violences envers le personnel humanitaire, telles que Insecurity Insight et Aid Worker Security Database.

Autrices :

Par Charlotte Ligat, Jérômine Beltran, Nerwaya Sarifatou Rabo, étudiantes à la maîtrise en droit international et politique internationale appliqués (DIPIA) à l’Université de Sherbrooke.

Nerwaya Sarifatou Rabo est burkinabé et titulaire d’une licence en droit privé. Elle est également présidente de la Fondation AlaKadi, une initiative à vocation caritative dédiée au soutien des femmes et des enfants issus de milieux défavorisés.

Charlotte Ligat et Jérômine Beltran sont toutes les deux françaises et issues du programme de bi-diplomation avec Sciences Po Bordeaux.